阿里巴巴的人力资源管理有什么特色案例题

人力资源管理案例分析题

大哥10分连问两个问题啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。为避免彼得陷阱，避免因晋升导致员工不胜任的尴尬，必须制定好一套工作说明书，并根据说明书制作胜任能力模型。根据胜任能力模型和员工的职业生涯规划决定是否对员工进行晋升和录用。

人力资源案例分析求大家帮忙？

我觉得T君不应该采纳A君的末位淘汰法，原因如下：1、软件开发企业本来就是以一个完整的项目为考核内容的，如果每一个项目组都能完成任务，（上面说的在行业内是有影响力的公司，说明公司的经营情况良好），按照项目搞好分配激励就可以了，这样公司的业绩也是很不错的。2、一共200个人的公司，每年要淘汰10%，数量是比较大的，这样会造成人人自危，就象海尔初期搞的严厉的考核制度，搞的大家谁也不敢承担责任，看到问题线着走，结果适得其反，我认为软件开发企业在一个项目内，是要大家相互协作，互相配合都能完成任务的，所以要培养员工的团结协作精神，不能把人际关系太过紧张了，那样协作配合必然受到影响；3、在一个团体内部，总有先进和后进的，但有一个原则，只要不影响正常的工作，能够按照公司的要求园满完成任务就可以了，合理的人力资源结构是高、中、一般能力相结合的人才结构，都是高手，没有人愿意打下手了，都想当带头人，那一般的工作就没有人来做了，所以一个公司也需要一些中规中矩的普通员工

人力资源管理案例分析题

大哥10分连问两个问题啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。为避免彼得陷阱，避免因晋升导致员工不胜任的尴尬，必须制定好一套工作说明书，并根据说明书制作胜任能力模型。根据胜任能力模型和员工的职业生涯规划决定是否对员工进行晋升和录用。

人力资源管理案例分析题

大哥10分连问两个问题啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。为避免彼得陷阱，避免因晋升导致员工不胜任的尴尬，必须制定好一套工作说明书，并根据说明书制作胜任能力模型。根据胜任能力模型和员工的职业生涯规划决定是否对员工进行晋升和录用。

关于人力资源案例分析题

一、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：1. 用工方式不对，不应出现集体性季节用人。2. 部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。3. 用人观念也不对。只是因为需要你时才提出高薪，是否公司每个部门都可以这样唱一出戏来提升自己部门的砝码呢？二、解决对策（一）、对当前问题1. 釜底抽薪。既然领头人不能出来，那么就对部分能干的销售骨干进行游说。并以部门领头人的大部分利益诱惑。同时，令其说服大部分骨干人员参与销售部门的组建与销售旺季的销售过程中。这种方法领头人会吐血。不过得对这群人有足够的了解。不然会适得其反。2. 高额猎取。针对当下这个现象，干脆，之前的团队全部不要，高薪挖取对手的销售管理人员。等领头人过来之后，自然，团队搭建的事情，原有部分骨干销售的事情，全部他出面搞定。这种方法除了原有领头人会吐血之外，还得面临公司业绩可能下滑的风险。但是至少不会太过被动

人力资源管理绩效考核案例分析

绩效计划制定是绩效管理的基础环节,绩效计划的不切实际会产生反作用，如K公司，绩效的计划就比较不切实际，在一个成熟的公司，销售提高100%正常情况下是不可能的。然后说考核制度，是月考核还是季度考核，必须根据公司的经营项目制定，而不能随便的缩短周期。至于负激励，这个在现在的社会中，员工普遍比较反感的，因为付出劳动后，没有得到，反而失去，员工的心理应该是不平衡的。 建议：想要提升销售业绩，最好的办法在于增加销售渠道和内部提升，销售渠道题目没有明确，所以不好说，至于内部提升，可以采用同比增长激励的方式，刺激内部员工的积极性，多发点奖金是好的，因为永远是公司的收益多。